De eerste weken van het jaar zijn voorbij, de eerste goede voornemens gesneuveld. U hebt misschien ook een dappere poging gedaan, maar uw voornemen niet SMART gemaakt, niet gevisualiseerd, geen beloning/penalty gedefinieerd of andere trucs (excuus: andere instrumenten, technieken en methoden) ingezet om uw voornemen te behalen. Voor uw broodnodige relativering: u hoort bij 45% van de mensen die na 3 weken afgehaakt is! Ongeveer 32% houdt het langer dan 6 maanden vol en slechts 8% creëert duurzame gedragsverandering.

 

Wellicht een interessante observatie is dat het aantal organisaties dat zijn zakelijke goede voornemens (ook wel organisatiedoelen genoemd) haalt op ongeveer 1/3 ligt en het aantal organisaties (in West-Europa) dat duurzame vitaliteit realiseert ook op zo’n…jawel, 8% ligt. Zijn er parallellen te trekken tussen persoonlijke goede voornemens en uw organisatiedoelen? Jazeker!

P = AMOU

Als HRD- en Organisatieadviseur weet ik dat een zekere Performance alleen te behalen is als er 4 elementen in hoge mate aanwezig zijn:

Abilities -> Wat hebben medewerkers in huis aan vaardigheden, competenties en talenten. Voor een zekere prestatie moeten medewerkers dingen kunnen: plannen, veerkracht hebben, doorzetten, analyseren, communiceren etc.

  • Definieer welke ‘abilities’ er nodig zijn om uw ambities waar te maken en werk eraan. Bijvoorbeeld door middel van opleiding, training, coaching en mentoring. Zorg dat het hele bedrijf zijn/haar ‘abilities’ versterkt. Bedenk: ‘U bent het gemiddelde van de 5 mensen waarmee u het meeste om gaat.’

Motivationals -> Zijn er genoeg drijfveren en motivatoren in huis om doelen te willen bereiken? Worden deze genoeg gestimuleerd door collega’s onderling of is de leiding hierin inspirerend en richtinggevend? Is de gevraagde prestatie realistisch en haalbaar en is er voldoende gelijkwaardigheid en veiligheid om middels feedback tot SMART doelen te komen?

  • Maak een scan van de aanwezige drijfveren en motivatoren, middels 1-op-1 gesprekken met medewerkers, een MTO of een verdiepende VitaliteitsAPK.

Opportunities -> Creëert de organisatie kansen? En mag je als medewerker kansen pakken? Hoe werkt dat in uw bedrijfscultuur, mogen mensen fouten maken?

  • Breng de bedrijfscultuur in kaart. Hiervoor zijn diverse instrumenten en bureaus beschikbaar.

Urgency -> Wat is de urgentie om een zekere prestatie te leveren, wat maakt dat het moet gebeuren? Oftewel: Waarom zou je? Wat is het ergste dat er kan gebeuren als de prestatie niet behaald wordt?  Of, wat is het mooiste dat je ervaart als de prestatie behaald wordt?

  • Bepaal als directie/MT wat de noodzaak is, of wat de inspirerende ambitie van u als leiding is. Inspireer uw medewerkers en ga gezamenlijk op reis naar deze stip op de horizon!

 

Kortom: Performance = Abilities x Motivationals x Opportunities x Urgency -> Oftewel: P = AMOU

 

Voordat u een doel bepaalt, is het belangrijk om te werken aan alle randvoorwaarden. Is er voldoende wil, mag het, kan het en moet het? Dan durven we het ook met zijn allen!

Als op al deze elementen een stevig Ja is te geven, dan komt uw voornemen of bedrijfsdoel ineens dichtbij. Deze zakelijke natuurwet zegt dat er dan productieve energie en focus ontstaan, waardoor ruim 8 op de 10 bedrijven hun doelen behaalt. De overige 20% zijn te vinden in marktomstandigheden en overige externe factoren. Een goede marketing- en salesafdeling zal u helpen ook deze externe factoren te minimaliseren, of zelfs te gebruiken als springplank naar verdere optimalisering.

Oh, en nog enkele parallellen tussen succesvolle goede voornemens en het behalen van organisatiedoelen:

  • Begin er al aan in september, als u fris en energiek bent na een vakantie. Niet eind december, als u nog uithijgt van het afgelopen jaar.
  • Bedenk dat we allemaal mens zijn. En dat zowel het inzetten van voornemens als het stellen van doelen psychologisch gezien gewoon uitstelgedrag is. Als u echt iets wilt, kunt, mag en het is urgent voor u of voor uw organisatie, dan doet u het gewoon NU.

 

Ik wens u een vitaal en succesvol 2019!

Johan Eekma

Johan Eekma

Johan Eekma

HRD adviseur

Pin It on Pinterest

Deel deze post

Deel deze post met je netwerk!