Wikken en wegen om te overleven: 11 cruciale stappen om een reorganisatie  te laten slagen!

Het zijn -zoals Rutte al treffend zei- duivelse dilemma’s waar u als CHRO of HR manager de komende maanden mee te maken krijgt. Voor veel ondernemingen zal de vraag opkomen of de steunmaatregelen van de overheid voldoende zullen zijn om de continuïteit en toekomstbestendigheid te borgen. De NOW-regeling (en wellicht de verlenging er van) en overige ondersteuning bieden tijdelijke ruimte, maar daarna? De ondersteuning geldt niet voor elke organisatie. Ook kan deze tijdelijke subsidie weer deels of in zijn geheel teruggedraaid worden door de overheid, als achteraf (tot 5 jaar na dato) blijkt dat u niet heeft voldaan aan de subsidiegronden.

Of wellicht was het toch al nodig om de spannende èn cruciale HR-vraag te stellen: ‘Hebben we onze human resources kwalitatief en kwantitatief op orde, om onze businessdoelen waar te maken?’

Gelukkig zal voor veel organisaties de ondersteuning voldoende zijn, maar een aantal bedrijven zal niet ontkomen aan herstructureren èn aan reorganiseren. Door uw organisatie anders te gaan organiseren qua energie, cultuur, structuren, prestatie-indicatoren en vitaliteit van de medewerkers (zeer goed in kaart te brengen middels de vitaliteitsAPK) bereikt u naar verwachting de gewenste toekomstbestendigheid.

Dit vraagt veel tijd, maar is waarschijnlijk dusdanig urgent dat u het snel op de management agenda wilt plaatsen, zodat u kunt onderzoeken wat het beste aansluit bij uw strategie. De financiële, organisatorische, economische, technische, sociale, juridische, IT- en ethische vraagstukken die u hierbij tegemoet treedt, kunnen uitmonden in een reorganisatie. Met wellicht boventalligheid van een aantal medewerkers als gevolg. Dit vraagt een gedegen voorbereiding, waarbij dit stappenplan goed van pas kan komen.

Stel dat uw onderzoek uitmondt in een scenario waarbij een reorganisatie onontkoombaar is, dan is het volgende 11 stappenplan van (levens)belang:

1. Onderbouw de uitkomst goed, want deze zal (inclusief alternatieven) toegelicht moeten worden aan stakeholders als OR, UWV, middenmanagement, medewerkers, belangenverenigingen, Belastingdienst etc.

 2 .Zorg dat de personeelsadministratie (dossiers, functiehuis, functiebeschrijvingen etc.) goed op orde is.

 3. Ken de meest actuele wet- en regelgeving en gebruik dit voor het opstellen van een passend sociaal plan. Betrek stakeholders als OR en externe partners (als reorganisatie- en outplacementbureaus) hierbij in een vroeg stadium, zij zijn goede challengers van uw beoogde aanpak. Carrièrepoort heeft voorbeelden van passende sociale plannen, inclusief de te nemen administratieve en communicatiestappen.

4. Sta goed stil bij zaken als transitievergoedingen, outplacementkosten, om- en bijscholingsbudgetten en juridische ondersteuningskosten. Diversifiëring is regelmatig van toepassing, rekening houdend met bijvoorbeeld de afstand tot de arbeidsmarkt, anciënniteit, krapte- en krimpberoepen.

 5. Welke governance en workflow is van toepassing? Kiest u voor vrijwillige mobiliteit en vervolgens voor gedwongen mobiliteit (of hybride vormen), is er sprake van individuele of groepsbegeleiding, kiest u voor eigen of externe coaches etc.

6. Zorg voor duidelijke, eenduidige en volledige communicatie. Niets is belangrijker in onzekere tijden dan transparante en pro-actieve informatievoorziening op het juiste moment! Gezien onze ervaring met grotere reorganisaties, hebben we goede voorbeelden van effectieve en empathische vormen van communicatie (van slechtnieuwsgesprekken t/m scripts voor de aankondiging door de directie).

7. Ga in een vroeg stadium in gesprek met de OR, wat zorgt voor de meest praktische aanpak en voor stevig draagvlak. Een adviesplan wat gedragen wordt door de OR kan rekenen op minder weerstand en zorgt daardoor sneller dat uw organisatie weer focus kan leggen op de toekomst.

8. Een workforce of kernteam (die een dwarsdoorsnede van de organisatie vormt) met voldoende mandaat verbetert de slagingskans van de reorganisatie met tientallen procenten. Formatie en facilitatie wordt vaak uitbesteed. Dat borgt dat het team objectief, snel, resultaatgericht en met een gezonde mens/taakgerichtheid te werk gaat.

9. Biedt de mogelijkheid voor collectieve en individuele rouwverwerking. Zeker wanneer er sprake is van doorwerken na de aankondiging van boventalligheid, zadelt u medewerkers op met een duivels dilemma: loyaliteit voor de werkgever versus het eigenbelang om na einde dienstverband weer snel een passende nieuwe functie te vinden. Sowieso knaagt boventalligheid aan het zelfvertrouwen en basiszekerheden. Het is cruciaal dat u ruimte biedt om deze onzekerheid te kunnen uiten. Faciliteer bijvoorbeeld rouwverwerkingsbijeenkomsten, biedt eerste opvang vanuit HR of (nog logischer gezien het beschadigde vertrouwen) vanuit externe coaches.

10. Zorg voor ‘operational excellence’: slecht uitgevoerde reorganisaties kunnen nog jarenlang zorgen voor financiële schade en voor ongemotiveerde medewerkers (met verhoogd verzuim en ongewenst verloop tot gevolg).

11. Last but not least: Zorg goed voor de ‘blijvers’! Waardeer de onzekerheid en stress die ze doorstaan hebben en zorg voor een doelgericht programma waardoor ze weer focus krijgen op het werk en op de toekomst!

Johan Eekma

Johan Eekma

HRD adviseur

Op donderdag 14 oktober zijn wij te vinden op het HR LIVE 2021 congres in de Fokker Terminal in Den Haag. Tijdens dit event verzorgen wij o.a. twee keer een workshop over de VitaliteitsAPK en over onze integrale aanpak van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid op de werkvloer.

Als relatie van Carrièrepoort bieden we je graag €15 korting aan op jouw ticket voor HR LIVE 2021. Je ticket is hierdoor mogelijk zelfs gratis! Mail naar info@carrierepoort.nl en ontvang de code.

Na lange tijd zoveel mogelijk online gewerkt te hebben, kijken we ernaar uit om je weer live te ontmoeten!

 

Pin It on Pinterest