Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een contract waarmee de werkgever en de werknemer het dienstverband vrijwillig, met wederzijds goedvinden, kunnen beëindigen. Een ontslagprocedure bij kantonrechter of UWV is dan niet meer nodig.

In de overeenkomst worden de voorwaarden waaronder beëindigd wordt, vastgelegd. Daarom wordt ook wel eens van een ‘Beëindigingsovereenkomst dienstverband’ gesproken.

Om enig inzicht te bieden in de (formele) redenen die vaak in een vaststellingsovereenkomst genoemd worden volgt hieronder een korte behandeling van de 2 meest voorkomende redenen:

1. Verschil van inzicht

Soms loopt het op de werkvloer niet lekker tussen de werkgever en de werknemer. De redenen daarvoor zijn uiteenlopend. Zo kan het voorkomen dat de (nieuwe) manager niet goed kan opschieten met de (langer zittende) werknemer en dat dit leidt tot onenigheden op het werk. Of de werknemer kan niet goed overweg met zijn/haar collega’s en dit leidt uiteindelijk tot spanningen het werk. Hoewel er vaak wel tientallen verschillende redenen zijn waarom het ”niet meer werkt” tussen de werkgever en de werknemer, worden al deze redenen in de vaststellingsovereenkomst vaak onder één noemer geschaard: een verschil van inzicht. Vooral werknemers hebben soms moeite met het feit dat alle voorvallen die zich op het werk hebben voorgedaan worden gereduceerd tot één enkele noemer, te weten het verschil van inzicht. Hoewel het begrijpelijk is dat u als werknemer in sommige situaties het gevoel heeft dat deze noemer de volledige lading niet dekt, is het wel van belang om op zo neutraal mogelijke wijze te omschrijven waarom u tot een vaststellingsovereenkomst bent gekomen met uw werkgever. Dit is van belang in het kader van een (eventuele) uitkeringsaanvraag. Het is bovendien praktischer om allerlei voorvallen en conflicten die uiteindelijk hebben geleid tot een vaststellingsovereenkomst, niet in de overeenkomst zelf op te hoeven nemen. Eén van de hoofdredenen die daarom vaak in een vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen is het verschil van inzicht.

2. Bedrijfseconomische redenen

De vaststellingsovereenkomst wordt ook vaak gebruikt in geval er sprake is van een reorganisatie. Het voordeel van het opnemen van de reden ”bedrijfseconomische gronden” in een vaststellingsovereenkomst is dat de verwijtbaarheid voor het ontslag dan per definitie bij de werkgever ligt. Het kan immers niet aan een werknemer verweten worden dat de bedrijfseconomische situatie van het bedrijf niet goed is. Als het UWV in een vaststellingsovereenkomst dus ziet dat de grond voor beëindiging van het dienstverband gelegen is in bedrijfseconomische redenen, dan zal het UWV de verwijtbaarheid van het ontslag niet bij werknemer neer kunnen leggen. De werknemer zit voor wat betreft de verwijtbaarheidstoets met deze grond dus goed.

Hoewel de inhoud van elke beëindigingsovereenkomst per geval verschilt, zijn er een aantal bepalingen die in vrijwel alle beëindigingsovereenkomsten terugkomen:

Einddatum

Houd bij het bepalen van deze einddatum rekening met de fictieve opzegtermijn. Als uw arbeidsovereenkomst eindigt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, zal het UWV u een wachttermijn in rekening brengen. Dit komt er in de praktijk op neer dat u pas een of enkele maanden na uw ontslag voor WW in aanmerking komt.
Ontslagvergoeding
Meestal vormt de ontslagvergoeding het centrale punt in een beëindigingsovereenkomst. Als er een goede reden is voor het ontslag, zal uw werkgever voor de hoogte van deze vergoeding waarschijnlijk willen aanknopen bij de transitievergoeding. Als er geen overtuigende ontslagreden is, zal er aanleiding kunnen zijn voor een (fors) hogere vergoeding en wordt ook nog regelmatig gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule. Ook komt het voor dat een werknemer afziet van een ontslagvergoeding, maar in ruil hiervoor nog een bepaalde periode in dienst blijft. De werknemer kan dan vanuit een ‘werkende’ situatie omkijken naar een nieuw dienstverband. Ook is het verstandig om af te spreken wanneer de ontslagvergoeding uiterlijk uitbetaald zal worden.

Eindafrekening

Het is gebruikelijk dat de werknemer bij zijn ontslag nog een slotbetaling ontvangt voor wat betreft de opgebouwde, maar niet-genoten vakantiedagen en de vakantietoeslag naar rato. Als er sprake is van een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties moeten ook hierover afspraken worden gemaakt.

Vrijstelling van werkzaamheden

Is het de bedoeling dat u tot aan uw ontslagdatum gewoon blijft werken? Of wordt u vrijgesteld van werk met behoud van salaris en emolumenten? In veel gevallen wordt afgesproken dat de werknemer bepaalde zaken overdraagt of afrondt en dat direct daarna sprake is van een vrijstelling van werkzaamheden.

Concurrentie- en relatiebeding

Als u gebonden bent aan een concurrentie- of relatiebeding, dan is het belangrijk om in de vaststellingsovereenkomst goed te regelen wat de bedoeling is van een dergelijk beding na het ontslag. Moet het vervallen of is het de bedoeling dat een eventueel concurrentiebeding in stand blijft? Als het initiatief van de beëindiging van het dienstverband uitgaat van de werkgever, dan is het gebruikelijk dat een concurrentiebeding komt te vervallen of wordt omgezet in een relatiebeding.

Geheimhoudingsbeding

Op verzoek van de werkgever wordt er vaak een geheimhoudingsbeding in een vaststellingsovereenkomst opgenomen. Op grond van dit beding mag u bijvoorbeeld geen bedrijfsgevoelige informatie aan derden bekend maken. Ook verbiedt een geheimhoudingsbeding u meestal om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst openbaar te maken.

Inleveren van bedrijfseigendommen

In de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen wanneer u de bedrijfseigendommen, zoals een auto van de zaak, laptop en mobiele telefoon, moet inleveren.

Getuigschrift en referenties

Een werkgever is verplicht om na uw ontslag een getuigschrift af te geven. Maar volgens de wet hoeft dit geen positief getuigschrift te zijn. Voor u als werknemer is daarom aan te raden om in de vaststellingsovereenkomst te laten opnemen dat uw werkgever een positief getuigschrift en referenties zal afgeven.

Finale kwijting

Dit is een gebruikelijke slotbepaling aan het einde van de beëindigingsovereenkomst. Beide partijen verlenen elkaar finale kwijting. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer met elkaar afspreken dat er geen andere afspraken of claims meer zijn buiten de afspraken die geregeld zijn in de vaststellingsovereenkomst. U moet dus goed nagaan of alle zaken die u geregeld wilt hebben ook daadwerkelijk in de vaststellingsovereenkomst verwoord zijn.

In een vaststellingsovereenkomst wordt vaak een maximumbudget voor outplacement opgenomen. Vooral bij werknemers met een lang dienstverband, relatief oudere werknemers en werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie, is gebruikelijk en vaak wenselijk dat de werkgever hiervoor kosten vergoedt.

De werknemer kiest een bureau uit en die zendt de nota rechtstreeks naar werkgever. Zo is er optimale keuzevrijheid binnen een bepaald maximumbudget. De hoogte van dat budget loopt in de praktijk nogal uiteen, maar is vaak enkele duizenden euro’s.